Die Einhaltung von Geheimhaltungspflichten ist für alle Beteiligten besonders wichtig.
Frage: Wir als Personalrat unterfallen einer Schweigepflicht über alle Sachverhalte, die wir aufgrund unserer Arbeit erfahren. Doch wie ist das im Einzelnen geregelt? Was ist mit Dingen, die ohnehin jeder in der Dienststelle kennt? Und gilt die Schweigepflicht auch gegenüber der Stufenvertretung?
Maria Markatou: Im Einzelnen sind Sie verpflichtet, über die Ihnen bekannt gewordenen persönlichen Verhältnisse und Angelegenheiten von Beschäftigten, die ihrer Bedeutung oder ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen, Stillschweigen zu bewahren. Sie haben nach § 11 Bundespersonalvertretungsgesetz (BPersVG) als Person, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem BPersVG wahrnimmt, über die ihnen dabei bekannt werdenden oder bekannt gewordenen Angelegenheiten und Tatsachen Stillschweigen zu bewahren.
Die Schweigepflicht gilt nicht
- für Mitglieder der Personalvertretung und der Jugend- und Auszubildendenvertretung gegenüber den übrigen Mitgliedern der Vertretung,
- gegenüber der vorgesetzten Dienststelle, der bei ihr gebildeten Stufenvertretung und
- gegenüber dem Gesamtpersonalrat sowie für die Anrufung der Einigungsstelle.
Wie Sie als Berater mit der Verschwiegenheit umgehen
Als Personalrat erhalten Sie zahlreiche sehr persönliche Informationen. Ihre Kollegen vertrauen Ihnen so einiges an und sind dann schwer enttäuscht, wenn sie erfahren, dass Sie die Sache beispielsweise ganz offen im Personalrat diskutiert haben. Um ein Problem zu lösen, dürfen und müssen Sie aber manchmal auch vertrauliche Informationen weitergeben. Wie Sie dieses Dilemma jeweils am besten lösen, sollten Sie sich vor jeder Unterredung überlegen und darüber auch mit Ihrem Gesprächspartner reden.
Zum einen haben Sie als Personalrat eine Schweigepflicht, zum anderen sind Sie als Mitarbeiter oder Mitarbeiterin Ihrer Dienststelle und als Kollegin oder Kollege gut vernetzt und haben zu einigen anderen Mitarbeitern vielleicht sogar eine persönliche Beziehung. Außerdem geben rechtliche Abläufe eine gewisse – erlaubte – Informationsweitergabe vor.
Ein Kollege erzählt Ihnen seine persönliche Krankengeschichte und Sie erkennen schnell: Das ist ein Fall für das Inklusionsteam. In diesem sitzen außer Ihnen noch ein Mitglied des Personalrats und der Beauftragte des Arbeitgebers. Sie möchten mit diesen den Fall so schnell wie möglich besprechen. Dann ist eine Weitergabe möglich, sofern Ihr Kollege Ihnen das erlaubt.
Die Schweigepflicht besteht nicht in Bezug auf Angelegenheiten oder Tatsachen, die offenkundig sind oder ihrer Bedeutung nach keiner Geheimhaltung bedürfen.
Um trotz dieser Vernetzungen einerseits das Vertrauen Ihrer Gesprächspartner in Ihre Diskretion nicht zu verlieren und andererseits gegebenenfalls auch im Team nach Lösungen suchen zu können, beachten Sie Folgendes:
a) Oberstes Gebot ist Ihre Verschwiegenheit
Nur wenn Sie das gewährleisten, wenden Ihre Kollegen sich weiterhin vertrauensvoll an Sie. Das stellen Sie auch zu Beginn eines jeden Gesprächsprozesses, also nicht bei jeder Einzelunterredung, klar. Das Gut „Vertrauensschutz“ steht grundsätzlich höher als das Beratungsziel, das Problem durch die Einbeziehung Dritter zu lösen. Können Sie ein Problem letztendlich nicht lösen, weil die Verschwiegenheit im Weg steht, müssen Sie als Berater oder Beraterin damit leben. Ihnen ist es nicht nur verboten, Mitarbeiterdaten auszuplaudern, Sie müssen auch aktiv für deren Schutz sorgen.
b) Weitergabe nur nach Rücksprache
Bei sämtlichen Beratungen sprechen Sie vor jeder Einbeziehung eines Dritten mit dem Ratsuchenden und holen sich sein ausdrückliches Einverständnis ab. Das gilt auch dann, wenn Ihnen das Gesetz die Weitergabe an sich erlaubt. Besprechen Sie außerdem, wie die Weitergabe der Informationen konkret aussehen soll, also ob der Name des „Klienten“ zunächst anonym bleibt.
c) Je kleiner die Dienststelle, umso wichtiger die Diskretion
An Kolleginnen und Kollegen im Arbeitsumfeld darf gar nichts durchsickern. Unterlassen Sie also beispielsweise private Gespräche mit befreundeten Kolleginnen und Kollegen über einen Fall. Das gilt selbst dann, wenn das Ziel eine weitere Klärung im Interesse des Ratsuchenden ist oder Ihr Klient geäußert hat, ihm sei die Informationsweitergabe egal, beziehungsweise wenn er selbst über sein Problem offen spricht. In einer eher kleinen Dienststelle, in der jeder jeden kennt, ist die Verschwiegenheit besonders schwer durchzuhalten. Andererseits ist es hier aber auch besonders wichtig, dass Sie nichts „durchsickern“ lassen, da die Nachteile hier viel gravierender wären.
Bei Beratungen von Arbeitnehmern sollten diese ihr ausdrückliches Einverständnis erteilen, dass die Angelegenheit auch mit dem Personalrat erläutert werden darf.
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